artikel

1 op de 3 werknemers geeft aan last te hebben van werkdruk. Het besef bij organisaties dat zij iets moeten doen aan de werkdruk is groter geworden, ook vanuit kosten oogpunt. De jaarlijkse verzuimkosten gerelateerd aan burn-out worden begroot op 1,8 miljard euro!

Echter… de aanpak van werkdruk en stress is vaak op het individu gericht en niet op de organisatie; de médewerker moet leren omgaan met werkdruk. Begrijp me niet verkeerd: dit is zeker van belang. Een medewerker zal moeten leren grenzen te herkennen en respecteren van zichzelf, want er over heen gaan, geeft uiteindelijk klachten.

Het is echter een misverstand dat de werkdruk zich volledig zou oplossen als de werknemer het beter leert hanteren; werkdruk zit namelijk niet alleen tussen de oren van de medewerker maar is ook geworteld in de organisatie; de werkprocessen, de cultuur, etc.

Werkdruk vraagt om reflectieve vragen van de organisatie aan zichzelf. Wat doen wij waardoor de werkdruk zo hoog is? Door welk mechanisme vallen er zoveel mensen om? Hoe maken we onze organisatie preventieproof? Welke werkprocessen of omgangsvormen kunnen beter?

Wat gaat er mis?

In de training Energiek en Bevlogen aan het werk helpen we organisaties naar werkdruk te kijken vanuit een afdelingsperspectief.

Anita Borghouts en ik leren leidinggevenden ongezonde stresssignalen bij medewerkers herkennen, hoe zij op verschillende niveaus de regie kunnen pakken en hoe ze de afdeling preventieproof kunnen maken.

Zij ervaren bijvoorbeeld welk effect het gesprek heeft, dat zij met hun medewerkers over werkdruk voeren. De hoeveelheid eye-openers en misverstanden die zij daarbij tegenkomen, geeft aan dat er nog veel misgaat. Wat gaat er mis?

• De medewerker gaat ervan uit dat de leidinggevende goed kan inschatten wanneer het werk te veel is voor iemand. Dat is niet zo. Een leidinggevende kijkt vanaf een afstand naar het werk van de medewerker. Mensen onderschatten standaard de hoeveelheid werk die er aan een klus vast zit. Je neemt vaak niet de nodige korte overlegjes, denktijd, bijkomende taken, email uitwisseling, wachttijd op input van anderen, andere overkoepelende taken of overleggen zoals afdelingsvergaderingen die tijd vragen mee in het inschatten van tijd.

Omdat de leidinggevende dus jouw werkdruk niet goed kan inschatten, zal je daar zelf helder over moeten communiceren. Niet door te zeggen: “Het is me allemaal te veel” (dit kan overigens wel, maar als je dit zegt, zit je waarschijnlijk tegen overspannenheid aan), maar bijvoorbeeld door aan te geven: “Als je deze opdracht aan mij geeft, zal ik iets anders moeten laten vallen” (consequentie aangeven) of “het gaat me vandaag niet lukken, maar wel overmorgen” (alternatief aanbieden).

• De leidinggevende gaat er vanuit dat de medewerker het aangeeft als het te veel is. Zolang iemand niet ‘piept’, zal het wel goed gaan. Dat piepen is lang niet het geval. Sommige medewerkers zijn namelijk erg loyaal aan de doelen van de organisatie, ze zijn zo plichtsgetrouw dat ze alles wat de leidinggevende vraagt voor hem of haar doet of ze zijn bang voor de consequenties (dat de leidinggevende hen dan nooit meer wat zal vragen, dat ze een negatief stempel krijgen). Dus voor een leidinggevende blijft het belangrijk om een medewerker te stimuleren te blijven aangeven wanneer de werkdruk te hoog is.

  Overigens als een medewerker ‘piept’ dan wil het nog niet zeggen dat een leidinggevende het altijd serieus neemt. Een leidinggevende gaat er soms van uit dat als ze een goed gesprek gevoerd hebben, het dan wel weer gaat. Of ze vergeten maatregelen te nemen, zoals het samen onderzoeken van de oorzaken van de werkdruk los van de persoon zelf (want voor je het weet gaat alleen hier de focus op liggen), het weghalen van taken of het structureel nadenken over het werkproces bij deze functie.

  Wat ook logisch is, is dat een leidinggevende het juist prettig vindt als een medewerker loyaal, plichtsgetrouw, hardwerkend, precies en ambitieus is. De afdeling vaart er wel bij. Voor een leidinggevende is het een dilemma: een medewerker stimuleren om werkdruk aan te geven of de medewerker extra werk geven omdat hij of zij zoveel goed werk verzet? Voor een leidinggevende is het belangrijk dat er geleverd wordt. Toch blijft het belangrijk om ook de subtielere signalen van een medewerker serieus te nemen, om te voorkomen dat medewerkers afhaken (of ziek worden) omdat ze niet gehoord worden.

Preventie en vitaliteit bevorderen

Wat ook werkt is om naar de afdeling te kijken welke aspecten preventie en vitaliteit bevorderen en welke aspecten werkdruk of stress opleveren. Alleen al hiermee valt veel aan motivatie, productiviteit, creativiteit en goed werkgeverschap te winnen.

Kijk eens samen met je afdeling naar de onderdelen die vitaliteit en preventie bevorderen en welke het tegenwerken.

Het kan zomaar een hoop werkplezier op de afdeling schelen. Zou fijn zijn!

Groetjes, Anita Roelands

Roelands Coaching
Dit artikel is bedoeld voor managers en professionals met veeleisende banen in profit, onderwijs, zorg- en culturele sector die op een plezierige manier productief willen blijven in hun werk. Ik ben arbeidspsycholoog met een burn-out specialisme en ik help je om een burn-out te voorkomen en de accu gevuld te houden zodat je elke dag fit en fluitend naar je werk gaat.

Klik hier om dit artikel op LinkedIn of Facebook te delen